Sexviet

Chàng trai 25 tuổi ở quận Hoàng Mai,ữngnhânviênkhôngthíchđếnvănphòeu9 Hà Nội, nói không ghét công việc chỉ ngại đến chỗ làm vì không gian làm việc chật hẹp, tiếng ồn từ âm thanh bàn phím, đồng nghiệp buôn chuyện và sếp liên tục giục tiến độ.

Ngày mới ra trường, An từng cho rằng đến văn phòng là cần thiết để tạo dựng quan hệ đồng nghiệp, tiện trao đổi. Nhưng hai năm làm việc từ xa khiến anh nhận ra công việc thiết kế đồ họa có thể làm trực tuyến mà không ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng.

"Tôi có thể hoàn thành mọi công việc được giao ở bất kỳ đâu, không nhất thiết phải lên văn phòng chỉ để lấp chỗ trống", chàng trai 25 tuổi khẳng định.

Bích Thủy, 24 tuổi, nhân viên sáng tạo nội dung ở quận Ba Đình, Hà Nội, hình thành tâm lý ngại đến văn phòng khi công ty chuyển về quận Hà Đông. Quãng đường đi làm từ ba km nay lên 15 km, kết hợp với ùn tắc giờ tan tầm, khiến mỗi ngày cô mất ba tiếng di chuyển.

Tuy nhiên, đặc thù công việc khiến Thủy cho rằng không nhất thiết phải lên văn phòng. "Tôi là người làm kịch bản, chủ động liên lạc với đội quay dựng qua nhóm chat. Việc đến chỗ làm mỗi ngày rất tốn thời gian lại không tăng hiệu suất làm việc", cô nói.

Trong khi đó, lý do ngại đến công ty của Nguyễn Nga, ở quận 3, TP HCM do không hợp văn hóa. Cô gái 28 tuổi chuyển sang chỗ làm mới được gần một năm, nhưng khó hòa nhập với đồng nghiệp lớn tuổi, một số người có tính soi mói, thích nói xấu người khác.

"Tôi đi làm để nhận lương chứ không phải để lấy lòng người này, vừa ý người kia. Nếu hạn chế lên văn phòng sẽ tránh được thị phi", Nga nói.

Theo chuyên gia tâm lý Nguyễn Thị Minh, giảng viên Học viện Hành chính Quốc gia HCM, tư tưởng không thích đến nơi làm việc thường xuất hiện ở lao động dưới 35 tuổi. Đây là nhóm người thích sự tự do, hướng đến độc lập, muốn chủ động phát triển cá nhân.

"Một số người trẻ ngày nay ngại giao tiếp, thích sống một mình nên việc phải hòa mình trong môi trường tập thể trở thành rào cản", bà Minh nói.

PGS.TS Đỗ Minh Cương, Phó Viện trưởng Viện Văn hóa kinh doanh, Hiệp hội Phát triển Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam, bổ sung thêm bốn lý do khiến nhiều người trẻ ngại lên văn phòng. Một là điều kiện nơi làm việc không đảm bảo hoặc nảy sinh mâu thuẫn với đồng nghiệp, cấp trên. Hai là nhiều công việc có thể triển khai đơn lẻ, trao đổi trực tuyến. Ba là ảnh hưởng của hai năm đại dịch khiến nhiều người hình thành tâm lý thích làm một mình. Và cuối cùng là do người trẻ không thích gò bó, muốn tạo cá tính riêng, khiến nhu cầu làm việc linh hoạt gia tăng.

Các lý do chuyên gia đưa ra trùng với khảo sát của nền tảng tuyển dụng nhân sự Glint năm 2022 cho thấy 69,5% Gen Z ở khu vực Đông Nam Á thích làm việc theo hình thức hybrid - linh động làm việc tại văn phòng và từ xa. Tại Việt Nam, Gen Z có khoảng 15-16 triệu người, chiếm khoảng 25% lực lượng lao động. Số lao động này dự kiến tăng lên 30% vào năm 2030 và nhiều người trong đó muốn có công việc đem lại sự tự do.

Khảo sát gần 800 độc giả của VnExpress hôm 16/11 cũng cho kết quả tương tự. 85% người chọn "tự do" với câu hỏi "Bạn muốn làm việc tự do hay trong văn phòng?".

Nhưng không phải mọi lao động đều rời bỏ văn phòng trong bối cảnh tỷ lệ thất nghiệp gia tăng bởi công việc tự do không đem lại thu nhập ổn định. Thị trường lao động quốc tế ghi nhận trào lưu "đại bỏ việc" (great resign) bùng nổ sau đại dịch đang chuyển thành "đại hối hận". Nghiên cứu của trang tìm kiếm việc làm Muse của Mỹ tháng 8/2022 với hơn 2.500 lao động cho thấy gần 3/4 cảm thấy "choáng ngợp hoặc hối tiếc" bởi công việc mới rất khác so với những gì từng làm. Thậm chí, gần một nửa (48%) đang cố gắng quay lại công việc cũ.

"Cũng chính bởi mắc kẹt giữa mong muốn được tự do thoải mái nhưng vẫn có thu nhập cố định khiến nhiều lao động trẻ bày chiêu trò chống đối", PGS.TS Đỗ Minh Cương cảnh báo.

Như với Bảo An, công ty yêu cầu nhân viên điểm danh mỗi sáng khiến anh chỉ đến chấm vân tay sau đó mang máy tính cá nhân xuống quán cà phê gần chỗ làm để giải quyết công việc.

"Không chỉ có không gian yên tĩnh, tăng khả năng tập trung, kích thích sự sáng tạo, cách thức này còn giúp tôi lập tức có mặt trong trường hợp sếp gọi trao đổi", anh nói.

Tâm lý ngại lên văn phòng cũng khiến Bích Thủy tìm mọi cách để trốn ra ngoài. Ngoài phân chia 12 ngày nghỉ phép vào các tháng trong năm, tuần đôi lần cô sẽ xin sếp cho ra ngoài lấy ý tưởng sáng tạo, đề xuất làm nửa ngày hoặc viện cớ ốm.

Còn riêng Nguyễn Nga, mệt mỏi khi liên tục nghĩ cách trốn khỏi văn phòng, cô quyết định nghỉ việc, sau đó tìm công việc hưởng đầy đủ các chế độ lương thưởng nhưng được làm việc từ xa. Yêu cầu duy nhất là tuần một lần lên văn phòng báo cáo kết quả công việc.

"Nếu năng lực của bạn đủ tốt, có thể đáp ứng công việc của công ty thì việc đề đạt nguyện vọng với cấp quản lý dễ dàng được chấp thuận. Bởi điều họ muốn là chất lượng chứ không phải quản lý con người", cô nói.

Không phủ nhận ưu điểm khi linh hoạt địa điểm làm việc nhưng PGS.TS Đỗ Minh Cương cho rằng, xa rời tập thể "hại nhiều hơn lợi". Về phía người lao động, làm việc độc lập gây mất kết nối với đồng nghiệp, cấp trên, trao đổi kém hiệu quả khiến các dự án dễ thất bại. Còn đối với người lãnh đạo, quản lý nhân viên qua email, báo cáo và các cuộc họp trực tuyến làm cản trở quá trình giám sát tiến độ, tìm phương hướng giải quyết.

Nghiên cứu năm 2021 của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực toàn cầu (SHRM), chỉ ra 71% nhà lãnh đạo cảm thấy khó thích nghi với việc quản lý nhân viên từ xa.

Trước tình trạng trên, chuyên gia tâm lý Nguyễn Thị Minh khuyên lãnh đạo doanh nghiệp, người quản lý nên tạo dựng các cuộc đối thoại trực tiếp để nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của người lao động. Đặc biệt, trao đổi cần minh bạch, thẳng thắn và nhanh chóng khắc phục nhược điểm, hướng đến môi trường làm việc văn minh, thân thiện.

Bên cạnh đó, PGS.TS Đỗ Minh Cương cho rằng chính các nhân viên, đặc biệt là lao động trẻ cần phải hạ thấp cái tôi, có ý thức hòa nhập và xây dựng văn hóa doanh nghiệp thay vì làm theo ý muốn cá nhân.

"Còn nếu không chịu thay đổi, bản thân người lao động phải đối mặt với tình huống bị sa thải, khi các cấp quản lý nhận thấy sự khác biệt về văn hóa và nhận thức", chuyên gia nói.

Quỳnh Nguyễn